Do tình hình dịch Covid-19, hàng hóa của Công ty ông Cao Minh Trí (Hải Phòng) bị tồn đọng, không có doanh thu để chi trả hoạt động sản xuất cũng như trả lương cho người lao động. Ông Trí hỏi, Công ty có thể tạm hoãn hợp đồng lao động với người lao động được không? Làm như thế có vi phạm Bộ Luật lao động không?
Tòa án Nhân dân tỉnh lâm Đồng vừa xử phúc thẩm vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật giữa nguyên đơn là bà Phan Thị Vị, sinh năm 1969, là cấp dưỡng nấu ăn tại Trường Mẫu giáo Tân Thanh và bị đơn là Trường Mẫu giáo Tân Thanh (xã Tân Thanh, huyện Lâm Hà). Theo đó, tòa phúc thẩm tuyên Trường Mẫu giáo Tân Thanh phải bồi thường hơn 63 triệu đồng và nhận bà Vị vào làm việc trở lại theo đúng quy định của pháp luật.
Do tình hình dịch Covid-19 nên hàng hóa công ty chúng tôi tồn đọng không thể bán được ra thị trường, không có doanh thu để chi trả hoạt động sản xuất cũng như trả lương cho người lao động
Đơn vị tôi sa thải người lao động trái luật, sau khi bồi thường theo điều 42 Bộ luật lao động thì có phải bồi thường danh dự không và mức bồi thường như thế nào.
*Bạn đọc hỏi: ông Nguyễn Hữu Trung, trú TP Quy Nhơn (Bình Định), hỏi: Tôi là chủ một công ty (Cty) TNHH MTV, hoạt động trong lĩnh vực khai khoáng.
Người lao động (NLĐ) ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid-19, được nhận tiền lương không thấp hơn tối thiểu vùng.
Nếu người lao động phải ngừng việc, nghỉ làm do dịch bệnh COVID -19 sẽ được trả lương theo sự thỏa thuận với doanh nghiệp, nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Trường hợp doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước 30-45 ngày hoặc trả trợ cấp mất việc làm cho lao động.
Tôi muốn hỏi về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là bồi thường như thế nào?
Trong mối quan hệ lao động, không thể tránh khỏi tình huống người lao động có hành vi tự ý nghỉ việc - hay còn gọi là 'nghỉ ngang'. Khi đó, doanh nghiệp và bản thân mỗi người lao động cần lưu ý những vấn đề gì?
Tôi sở hữu một công ty sản xuất có 200 lao động, thực hiện đúng theo quy định của pháp luật lao động. Gần đây có một công nhân làm ở vị trí quản đốc bị ốm, xác định bệnh nan y không qua khỏi, tôi đã tạo điều kiện thăm hỏi và giúp đỡ người đó. Tuy nhiên theo tình hình thực tế thì tôi không thể để người đó tiếp tục làm việc. Vậy tôi có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động không?
Tại cơ sở giáo dục, người học là sinh viên nhưng khi người học đó vào làm việc tại doanh nghiệp thì họ cũng là NLĐ. Do đó, căn cứ các quy định nêu trên, khi nhận NLĐ vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết HĐLĐ với NLĐ theo một trong các loại HĐLĐ được quy định tại Điều 22 nêu trên...
Bà Nguyễn Lương (luongnguyenvina5@...) làm việc tại 1 Công ty cổ phần từ tháng 8/2010 - 9/2012 thì nghỉ sinh con. Sau thời gian nghỉ sinh, bà bắt đầu đi làm từ tháng 1/2013 - 3/2013 thì công ty đề nghị bà nghỉ việc với lý do không có việc làm (khi đó con bà được 6 tháng tuổi).
Bà Bùi Thanh Hương (bt.huong@...) làm việc tại 1 Ngân hàng thương mại cổ phần được 3 năm và đang nuôi con nhỏ 4 tháng tuổi. Hiện ngân hàng thực hiện cắt giảm nhân sự và đề nghị thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với bà Hương.